去人性化（去人性化是职业倦怠的一个重要表现） - 鸿海伟业生活资讯网

本文目录一览：

• 1、绩效管理如何去人性化
• 2、情感枯竭去人性化成就感低的区别
• 3、在管理中什么叫去人性化
• 4、教师情绪耗竭和去人性化区别

绩效管理如何去人性化

绩效管理总的来说是由绩效计划（绩效目标的设定）、绩效辅导、绩效考核和绩效反馈与改进四个环节构成的。人性化绩效管理要求在这四个环节中都要时时考虑员工的心理与感受，以人性化的工作方式和管理思维来展开。

1.绩效计划阶段

绩效计划阶段是绩效目标的制定阶段，是整个绩效管理实施的基础。绩效计划做得好坏、员工能不能正确理解绩效、接受绩效目标直接决定了绩效管理能否达到目标。人性化绩效管理要求企业：

(1)对绩效有一个正确的定义。目前无论企业界还是学术界，对于什么是绩效还没有一个统一的认识。但是我们都清楚地是员工是实现绩效的主力军。而员工是人，人是有需求的、是渴望进步、能力提升的、有思想有感情的。所以，我们在定义绩效时，不能仅仅把绩效仅仅看作结果和过程，而应把绩效看作一种能力，一种员工的能力，一种员工自我管理的能力。所谓绩效，即是员工在工作当中设定目标、跟踪目标和完成目标过程中的能力表现。目标设置合适、标准适当并能达到则说明员工绩效水平高，否则，目标不明确、工作无方向，则说明绩效水平低。这样，企业把员工当作企业的主人、绩效的主人，绩效的水平完全掌握在员工的手中，增强了员工对绩效的认同感；同时员工对绩效有一个正确的概念，营造出为了追求绩效、实现绩效而努力的氛围，从而实现企业绩效与员工绩效共同增长。

(2)对企业目标达成共识。目标是方向，员工只有清楚了企业的发展目标，才能更好的设定自己的目标。现在好多企业的战略目标只有高层知道，员工对于企业的发展前景一无所知，导致了员工工作热情减退，工作无目标等。同时导致了员工目标的设定都是由管理者包办，造成目标设定不合理、员工不认同，感觉自己受到压迫、自尊心受挫等。所以，作为管理者要做好传达的工作，让每一位员工清楚地了解企业的目标、发展前景，为他们制定合理的个人目标打好基础。

(3)让员工明确主管对他的期望。一般员工在制定目标时主要考虑的是自己目前的状况，对未来的考虑可能会少些，所以员工个人设定的目标普遍偏低。而管理者考虑的主要是企业战略目标和部门目标，考虑未来多一些，对员工的期望要高。管理者和员工之间存在着偏差。所以，在绩效目标设定阶段，管理者一定要倾听员工的心声，不要去想着员工该做到何种程度等，好象一切都必须服从你的安排一样，而是要尽力去了解他们，了解他们的想法、情感、忧虑等。从员工的角度去考虑问题，表达对员工的信任，使员工有自我调整的空间、选择 *** 的机会，提高员工对自身的展望等。在这个基础上针对每个员工的特点和能力大小，明确告诉员工组织对他的期望，组织希望他们如何工作、做到什么程度，并相信员工能做的很好。

2.绩效辅导阶段

绩效辅导阶段是人性化绩效管理的关键阶段，通过管理者把员工当作绩效的合作伙伴，及时的对员工进行表扬、心理辅导和持续沟通，顺利实现绩效目标。

(1)及时表扬员工。员工都有自尊心的，也是希望得到表扬的。如果管理者只是一味的批评员工，那么员工的自尊心就会受挫。而且对人的行为的塑造应该采用引导的方式。所以作为管理者要及时发现员工的优点和做的好的行为表现，并当即表扬。这样员工的优点和好的行为才会得到强化而持续。员工才会觉得受到重视和关心。而且一个人的潜能是无限的，只要及时地表扬员工，他的潜能就会无限发挥。

(2)持续沟通。沟通是人性化管理的关键。在绩效管理的过程中要时刻保持管理者与员工的沟通。一方面，了解员工的工作进展状况，是否在工作中遇到问题，给员工提供及时地帮助，包括资源的支持和权利的扩大等；另一方面，根据企业内外部环境的变化，及时更改绩效目标，做到人性化的权变管理，而不会到最后目标没有完成而是员工的自信心受到打击；再者，针对员工特点实施个性化的辅导，使员工的知识、技能得到提高。

(3)实施心理辅导。绩效管理实质上一种目标管理。一般企业为了激发员工的潜能和调动员工的积极性，都会给员工制定比员工预期稍高一些的目标，会不时地检查员工的工作进度等。在环境不确定性增大的今天，工作过于繁忙，目标过高，员工压力增大，会有压迫感和焦虑感，会感觉自己缺乏主动性。再加上有的员工工作技能不够，不能得心应手等，目标完成不了会增加员工的挫折感、丧失自行心等，必然会导致员工的心理问题。这样不仅不能完成绩效，还会由于负性情绪或精神状态不好而工作效率不高，或者导致误操作给整个企业带来的损失，甚至有可能将整个企业带入困境，更严重的可以带来重大的安全事故和灾难。所以，企业要对员工进行心理辅导，让他们正确认识绩效管理的目的，正确认识绩效目标，加强主管与员工的沟通，及时排解员工的心理焦虑，通过各种 *** 帮助员工缓解工作压力、改善工作情绪、提高工作积极性等。

3.绩效考核阶段

绩效考核阶段是绩效管理的核心。这一阶段直接决定着员工的心理感受。

(1)明确绩效考核的目的。一般企业都认为绩效考核的目的无非就是对员工过去的表现进行打分，并根据分数实行奖惩。这样员工感觉自己很被动，心中就会有被监视的感觉。其实，绩效考核的主要目的是对前段时间工作的总结，找到期望和现实的差距，提高员工自我认识能力，进行员工的自我改进和提升。也就是绩效考核不光是打分，进行等级的评定，更重要的是员工积极地参与到绩效考核中，进行自我考评和自我分析，并与上级和同事沟通，了解他们对自己的看法和建议，已达到提升绩效的目的。只有有了这样的理念，在实施绩效考核时才能调动员工的积极性，才能取得收获。

(2)公平公正的考核。人性化最主要的体现就是对员工要公平公正的考核。员工希望自己的绩效得到认可，希望企业实事求是地对待自己。如果企业对绩效考核缺乏实事求是的认真态度，把绩效考核当作走过场，和稀泥，吃大锅饭，搞平均主义等，最终会损害员工工作的积极性。所以，绩效考核要以绩效实施阶段收集的信息为依据、以绩效结果为依据，对员工实施公平的考核，好的就是好，差的就是差。让表现好的员工得到奖励、表现差的员工得到惩罚，这样才能体现绩效考核的效率性和激励性。

4.绩效反馈与改进阶段

(1)与员工薪酬挂钩，体现员工的价值。绩效管理作为价值评价体系，要想真正起到价值分配体系中的激励牵引作用，必须向员工提供有竞争力的薪酬，建立有效的绩效薪酬方案。也就是企业在制定绩效薪酬时要注意上不封顶的原则，对于绩效薪酬所许诺的比例要坚持，即使员工的奖励超出了企业管理者的预期，否则会增加员工对企业的不信任感。而且对于各个级别的绩效薪酬比例要适当拉开差距，这样才能体现差距，体现出按劳分配，真正激发员工的积极性。

(2)建设性反馈并制定绩效改进计划。每个人都比较在意别人对自己的看法，员工也不例外。从需求层次理论来讲，员工都希望受到激励和挑战，以得到组织的认可，实现自我发展、自我提高的需要。而且一旦员工意识到自身的态度、言行、动机等不符合组织的规则或要求，员工能够做出适当调整而去改变自己的行为。当然这是在员工有足够的自我认识基础上的，如果组织强迫员工进行改变，这对员工来讲就可能产生情感痛苦，而抵触改变。所以，管理者要真诚的告诉员工你对他们能力行为的看法，以及可能产生的相关后果，即进行建设性反馈，让员工清楚地认识到自己的优势与劣势，哪些方面需要改进，可以采用何种方式进行改进等。只有这样才能真正达到绩效管理的真实目的：为了企业和员工的绩效发展。绩效管理总的来说是由绩效计划（绩效目标的设定）、绩效辅导、绩效考核和绩效反馈与改进四个环节构成的。人性化绩效管理要求在这四个环节中都要时时考虑员工的心理与感受，以人性化的工作方式和管理思维来展开。1.绩效计划阶段绩效计划阶段是绩效目标的制定阶段，是整个绩效管理实施的基础。绩效计划做得好坏、员工能不能正确理解绩效、接受绩效目标直接决定了绩效管理能否达到目标。人性化绩效管理要求企业：(1)对绩效有一个正确的定义。目前无论企业界还是学术界，对于什么是绩效还没有一个统一的认识。但是我们都清楚地是员工是实现绩效的主力军。而员工是人，人是有需求的、是渴望进步、能力提升的、有思想有感情的。所以，我们在定义绩效时，不能仅仅把绩效仅仅看作结果和过程，而应把绩效看作一种能力，一种员工的能力，一种员工自我管理的能力。所谓绩效，即是员工在工作当中设定目标、跟踪目标和完成目标过程中的能力表现。目标设置合适、标准适当并能达到则说明员工绩效水平高，否则，目标不明确、工作无方向，则说明绩效水平低。这样，企业把员工当作企业的主人、绩效的主人，绩效的水平完全掌握在员工的手中，增强了员工对绩效的认同感；同时员工对绩效有一个正确的概念，营造出为了追求绩效、实现绩效而努力的氛围，从而实现企业绩效与员工绩效共同增长。(2)对企业目标达成共识。目标是方向，员工只有清楚了企业的发展目标，才能更好的设定自己的目标。现在好多企业的战略目标只有高层知道，员工对于企业的发展前景一无所知，导致了员工工作热情减退，工作无目标等。同时导致了员工目标的设定都是由管理者包办，造成目标设定不合理、员工不认同，感觉自己受到压迫、自尊心受挫等。所以，作为管理者要做好传达的工作，让每一位员工清楚地了解企业的目标、发展前景，为他们制定合理的个人目标打好基础。(3)让员工明确主管对他的期望。一般员工在制定目标时主要考虑的是自己目前的状况，对未来的考虑可能会少些，所以员工个人设定的目标普遍偏低。而管理者考虑的主要是企业战略目标和部门目标，考虑未来多一些，对员工的期望要高。管理者和员工之间存在着偏差。所以，在绩效目标设定阶段，管理者一定要倾听员工的心声，不要去想着员工该做到何种程度等，好象一切都必须服从你的安排一样，而是要尽力去了解他们，了解他们的想法、情感、忧虑等。从员工的角度去考虑问题，表达对员工的信任，使员工有自我调整的空间、选择 *** 的机会，提高员工对自身的展望等。在这个基础上针对每个员工的特点和能力大小，明确告诉员工组织对他的期望，组织希望他们如何工作、做到什么程度，并相信员工能做的很好。2.绩效辅导阶段绩效辅导阶段是人性化绩效管理的关键阶段，通过管理者把员工当作绩效的合作伙伴，及时的对员工进行表扬、心理辅导和持续沟通，顺利实现绩效目标。(1)及时表扬员工。员工都有自尊心的，也是希望得到表扬的。如果管理者只是一味的批评员工，那么员工的自尊心就会受挫。而且对人的行为的塑造应该采用引导的方式。所以作为管理者要及时发现员工的优点和做的好的行为表现，并当即表扬。这样员工的优点和好的行为才会得到强化而持续。员工才会觉得受到重视和关心。而且一个人的潜能是无限的，只要及时地表扬员工，他的潜能就会无限发挥。(2)持续沟通。沟通是人性化管理的关键。在绩效管理的过程中要时刻保持管理者与员工的沟通。一方面，了解员工的工作进展状况，是否在工作中遇到问题，给员工提供及时地帮助，包括资源的支持和权利的扩大等；另一方面，根据企业内外部环境的变化，及时更改绩效目标，做到人性化的权变管理，而不会到最后目标没有完成而是员工的自信心受到打击；再者，针对员工特点实施个性化的辅导，使员工的知识、技能得到提高。(3)实施心理辅导。绩效管理实质上一种目标管理。一般企业为了激发员工的潜能和调动员工的积极性，都会给员工制定比员工预期稍高一些的目标，会不时地检查员工的工作进度等。在环境不确定性增大的今天，工作过于繁忙，目标过高，员工压力增大，会有压迫感和焦虑感，会感觉自己缺乏主动性。再加上有的员工工作技能不够，不能得心应手等，目标完成不了会增加员工的挫折感、丧失自行心等，必然会导致员工的心理问题。这样不仅不能完成绩效，还会由于负性情绪或精神状态不好而工作效率不高，或者导致误操作给整个企业带来的损失，甚至有可能将整个企业带入困境，更严重的可以带来重大的安全事故和灾难。所以，企业要对员工进行心理辅导，让他们正确认识绩效管理的目的，正确认识绩效目标，加强主管与员工的沟通，及时排解员工的心理焦虑，通过各种 *** 帮助员工缓解工作压力、改善工作情绪、提高工作积极性等。3.绩效考核阶段绩效考核阶段是绩效管理的核心。这一阶段直接决定着员工的心理感受。(1)明确绩效考核的目的。一般企业都认为绩效考核的目的无非就是对员工过去的表现进行打分，并根据分数实行奖惩。这样员工感觉自己很被动，心中就会有被监视的感觉。其实，绩效考核的主要目的是对前段时间工作的总结，找到期望和现实的差距，提高员工自我认识能力，进行员工的自我改进和提升。也就是绩效考核不光是打分，进行等级的评定，更重要的是员工积极地参与到绩效考核中，进行自我考评和自我分析，并与上级和同事沟通，了解他们对自己的看法和建议，已达到提升绩效的目的。只有有了这样的理念，在实施绩效考核时才能调动员工的积极性，才能取得收获。(2)公平公正的考核。人性化最主要的体现就是对员工要公平公正的考核。员工希望自己的绩效得到认可，希望企业实事求是地对待自己。如果企业对绩效考核缺乏实事求是的认真态度，把绩效考核当作走过场，和稀泥，吃大锅饭，搞平均主义等，最终会损害员工工作的积极性。所以，绩效考核要以绩效实施阶段收集的信息为依据、以绩效结果为依据，对员工实施公平的考核，好的就是好，差的就是差。让表现好的员工得到奖励、表现差的员工得到惩罚，这样才能体现绩效考核的效率性和激励性。4.绩效反馈与改进阶段(1)与员工薪酬挂钩，体现员工的价值。绩效管理作为价值评价体系，要想真正起到价值分配体系中的激励牵引作用，必须向员工提供有竞争力的薪酬，建立有效的绩效薪酬方案。也就是企业在制定绩效薪酬时要注意上不封顶的原则，对于绩效薪酬所许诺的比例要坚持，即使员工的奖励超出了企业管理者的预期，否则会增加员工对企业的不信任感。而且对于各个级别的绩效薪酬比例要适当拉开差距，这样才能体现差距，体现出按劳分配，真正激发员工的积极性。(2)建设性反馈并制定绩效改进计划。每个人都比较在意别人对自己的看法，员工也不例外。从需求层次理论来讲，员工都希望受到激励和挑战，以得到组织的认可，实现自我发展、自我提高的需要。而且一旦员工意识到自身的态度、言行、动机等不符合组织的规则或要求，员工能够做出适当调整而去改变自己的行为。当然这是在员工有足够的自我认识基础上的，如果组织强迫员工进行改变，这对员工来讲就可能产生情感痛苦，而抵触改变。所以，管理者要真诚的告诉员工你对他们能力行为的看法，以及可能产生的相关后果，即进行建设性反馈，让员工清楚地认识到自己的优势与劣势，哪些方面需要改进，可以采用何种方式进行改进等。只有这样才能真正达到绩效管理的真实目的：为了企业和员工的绩效发展。绩效管理总的来说是由绩效计划（绩效目标的设定）、绩效辅导、绩效考核和绩效反馈与改进四个环节构成的。人性化绩效管理要求在这四个环节中都要时时考虑员工的心理与感受，以人性化的工作方式和管理思维来展开。1.绩效计划阶段绩效计划阶段是绩效目标的制定阶段，是整个绩效管理实施的基础。绩效计划做得好坏、员工能不能正确理解绩效、接受绩效目标直接决定了绩效管理能否达到目标。人性化绩效管理要求企业：(1)对绩效有一个正确的定义。目前无论企业界还是学术界，对于什么是绩效还没有一个统一的认识。但是我们都清楚地是员工是实现绩效的主力军。而员工是人，人是有需求的、是渴望进步、能力提升的、有思想有感情的。所以，我们在定义绩效时，不能仅仅把绩效仅仅看作结果和过程，而应把绩效看作一种能力，一种员工的能力，一种员工自我管理的能力。所谓绩效，即是员工在工作当中设定目标、跟踪目标和完成目标过程中的能力表现。目标设置合适、标准适当并能达到则说明员工绩效水平高，否则，目标不明确、工作无方向，则说明绩效水平低。这样，企业把员工当作企业的主人、绩效的主人，绩效的水平完全掌握在员工的手中，增强了员工对绩效的认同感；同时员工对绩效有一个正确的概念，营造出为了追求绩效、实现绩效而努力的氛围，从而实现企业绩效与员工绩效共同增长。(2)对企业目标达成共识。目标是方向，员工只有清楚了企业的发展目标，才能更好的设定自己的目标。现在好多企业的战略目标只有高层知道，员工对于企业的发展前景一无所知，导致了员工工作热情减退，工作无目标等。同时导致了员工目标的设定都是由管理者包办，造成目标设定不合理、员工不认同，感觉自己受到压迫、自尊心受挫等。所以，作为管理者要做好传达的工作，让每一位员工清楚地了解企业的目标、发展前景，为他们制定合理的个人目标打好基础。(3)让员工明确主管对他的期望。一般员工在制定目标时主要考虑的是自己目前的状况，对未来的考虑可能会少些，所以员工个人设定的目标普遍偏低。而管理者考虑的主要是企业战略目标和部门目标，考虑未来多一些，对员工的期望要高。管理者和员工之间存在着偏差。所以，在绩效目标设定阶段，管理者一定要倾听员工的心声，不要去想着员工该做到何种程度等，好象一切都必须服从你的安排一样，而是要尽力去了解他们，了解他们的想法、情感、忧虑等。从员工的角度去考虑问题，表达对员工的信任，使员工有自我调整的空间、选择 *** 的机会，提高员工对自身的展望等。在这个基础上针对每个员工的特点和能力大小，明确告诉员工组织对他的期望，组织希望他们如何工作、做到什么程度，并相信员工能做的很好。2.绩效辅导阶段绩效辅导阶段是人性化绩效管理的关键阶段，通过管理者把员工当作绩效的合作伙伴，及时的对员工进行表扬、心理辅导和持续沟通，顺利实现绩效目标。(1)及时表扬员工。员工都有自尊心的，也是希望得到表扬的。如果管理者只是一味的批评员工，那么员工的自尊心就会受挫。而且对人的行为的塑造应该采用引导的方式。所以作为管理者要及时发现员工的优点和做的好的行为表现，并当即表扬。这样员工的优点和好的行为才会得到强化而持续。员工才会觉得受到重视和关心。而且一个人的潜能是无限的，只要及时地表扬员工，他的潜能就会无限发挥。(2)持续沟通。沟通是人性化管理的关键。在绩效管理的过程中要时刻保持管理者与员工的沟通。一方面，了解员工的工作进展状况，是否在工作中遇到问题，给员工提供及时地帮助，包括资源的支持和权利的扩大等；另一方面，根据企业内外部环境的变化，及时更改绩效目标，做到人性化的权变管理，而不会到最后目标没有完成而是员工的自信心受到打击；再者，针对员工特点实施个性化的辅导，使员工的知识、技能得到提高。(3)实施心理辅导。绩效管理实质上一种目标管理。一般企业为了激发员工的潜能和调动员工的积极性，都会给员工制定比员工预期稍高一些的目标，会不时地检查员工的工作进度等。在环境不确定性增大的今天，工作过于繁忙，目标过高，员工压力增大，会有压迫感和焦虑感，会感觉自己缺乏主动性。再加上有的员工工作技能不够，不能得心应手等，目标完成不了会增加员工的挫折感、丧失自行心等，必然会导致员工的心理问题。这样不仅不能完成绩效，还会由于负性情绪或精神状态不好而工作效率不高，或者导致误操作给整个企业带来的损失，甚至有可能将整个企业带入困境，更严重的可以带来重大的安全事故和灾难。所以，企业要对员工进行心理辅导，让他们正确认识绩效管理的目的，正确认识绩效目标，加强主管与员工的沟通，及时排解员工的心理焦虑，通过各种 *** 帮助员工缓解工作压力、改善工作情绪、提高工作积极性等。3.绩效考核阶段绩效考核阶段是绩效管理的核心。这一阶段直接决定着员工的心理感受。(1)明确绩效考核的目的。一般企业都认为绩效考核的目的无非就是对员工过去的表现进行打分，并根据分数实行奖惩。这样员工感觉自己很被动，心中就会有被监视的感觉。其实，绩效考核的主要目的是对前段时间工作的总结，找到期望和现实的差距，提高员工自我认识能力，进行员工的自我改进和提升。也就是绩效考核不光是打分，进行等级的评定，更重要的是员工积极地参与到绩效考核中，进行自我考评和自我分析，并与上级和同事沟通，了解他们对自己的看法和建议，已达到提升绩效的目的。只有有了这样的理念，在实施绩效考核时才能调动员工的积极性，才能取得收获。(2)公平公正的考核。人性化最主要的体现就是对员工要公平公正的考核。员工希望自己的绩效得到认可，希望企业实事求是地对待自己。如果企业对绩效考核缺乏实事求是的认真态度，把绩效考核当作走过场，和稀泥，吃大锅饭，搞平均主义等，最终会损害员工工作的积极性。所以，绩效考核要以绩效实施阶段收集的信息为依据、以绩效结果为依据，对员工实施公平的考核，好的就是好，差的就是差。让表现好的员工得到奖励、表现差的员工得到惩罚，这样才能体现绩效考核的效率性和激励性。4.绩效反馈与改进阶段(1)与员工薪酬挂钩，体现员工的价值。绩效管理作为价值评价体系，要想真正起到价值分配体系中的激励牵引作用，必须向员工提供有竞争力的薪酬，建立有效的绩效薪酬方案。也就是企业在制定绩效薪酬时要注意上不封顶的原则，对于绩效薪酬所许诺的比例要坚持，即使员工的奖励超出了企业管理者的预期，否则会增加员工对企业的不信任感。而且对于各个级别的绩效薪酬比例要适当拉开差距，这样才能体现差距，体现出按劳分配，真正激发员工的积极性。(2)建设性反馈并制定绩效改进计划。每个人都比较在意别人对自己的看法，员工也不例外。从需求层次理论来讲，员工都希望受到激励和挑战，以得到组织的认可，实现自我发展、自我提高的需要。而且一旦员工意识到自身的态度、言行、动机等不符合组织的规则或要求，员工能够做出适当调整而去改变自己的行为。当然这是在员工有足够的自我认识基础上的，如果组织强迫员工进行改变，这对员工来讲就可能产生情感痛苦，而抵触改变。所以，管理者要真诚的告诉员工你对他们能力行为的看法，以及可能产生的相关后果，即进行建设性反馈，让员工清楚地认识到自己的优势与劣势，哪些方面需要改进，可以采用何种方式进行改进等。只有这样才能真正达到绩效管理的真实目的：为了企业和员工的绩效发展。

情感枯竭去人性化成就感低的区别

情感枯竭、去人性化、成就感低的区别是特征表现不同，情绪耗竭，即个体情绪情感处于极度的疲劳状态，工作热情完全丧失，去人性化，即刻意在自身和工作对象间保持距离，对工作对象和环境采取冷漠和忽视的态度，个人成就感低，表现为消极地评价自己，贬低工作的意义和价值。

其中去人性化是指刻意在自身和工作对象间保持距离，对工作对象和环境采取冷漠和忽视的态度。比如工作中对客户和服务对象冷漠，让人感到冷血，教师减少与学生的接触，并拒绝接纳学生，对待学生像对待没有生命的物体一样等，这些都是去人性化的表现。

职业倦怠的判断 ***

最初教师们是不愿意承认倦怠的存在的，后来教师宁愿归咎为别的人或别的事，而不愿去辨别来源，也不尝试讲出问题。

渐渐地教师们开始怀疑所有的问题都是因为自己的能力不足，但是又无法改变现状，所以她们只能用消极的办法来对待工作上的、人际上的竞争，时刻提防着别人，就很容易变得偏执和猜疑。

个人成就感的降低、自责和丧失自尊心也是倦怠的特征。自我感觉会导致更差的工作表现，会令教师们觉得她们先前的判断是对的，她们确实是能力不足，虽然实际情况可能并不是这样的。

在管理中什么叫去人性化

去人性化是一种很消极的、否定的态度和批判的态度去对待自己周围的人，换句话说，就是只认制度不认人。

教师情绪耗竭和去人性化区别

关注

都说“干一行，爱一行”，可是这话对于老师来讲就变成了“干一行，烦一行”。也难怪，面对着日复一日、年复一年的工作任务，带走一届学生，又来一届，一本教科书，一样的内容，教了一年又一年。时间久了任谁都会感到厌烦。因此，在教师的职业生涯中，都会出现三种职业倦怠状态，下面小7就和大家盘点一下吧。



一. 情绪耗竭

情感耗竭是职业倦怠产生的重要原因，也是职业倦怠的核心组成部分。它主要是指情绪处于极度的疲劳状态，并且对于一切事情都失去了兴趣和热情。因此，这样的低落情绪会导致对待周围的人和事情都没有良好的积极情绪和态度。

除此之外，情感耗竭更是一种情感、活力和精力耗尽的感觉，同时也让人感到才能耗尽、工作无助和情感倦怠。在这种状态下，个体会感到焦虑、紧张、抑郁及其它一些负性情绪，并且会觉得精疲力竭而懒于去做自己的工作，对工作缺乏奉献和承诺。



如果你出现了以上状态，那么你正处于情绪耗竭状态。究其根本，还是自身的情绪状态没有得到及时调整。心理压力过大，思想负担过重都会导致情绪耗竭。

解决的办法就是尽可能地转移自己的注意力，不要去想让自己压力过大的事情。比如去看场电影、去游乐场玩一圈、去做做运动打场篮球。调节心情的同时，更能帮助老师舒缓情绪。

二. 去人性化

去人性化是指可以在自身和工作对象间保持距离，对工作对象和环境均采取冷漠和忽视的态度。

比如开始厌恶自己的学生，对学生犯的错不管不顾，对其放任自流，自行发展。学生的成绩下滑也无动于衷，采取自暴自弃的态度，不喜欢上课，更不喜欢学生来问问题。



与此同时，也开始厌恶自己的工作，不喜欢与周围的同事交流。总是活在自己的世界里不肯出来，也不愿意敞开心扉将自己的低落情绪表达出来。

正所谓“解铃还需系铃人”，要想从这种低落的情绪中摆脱出来，还是要老师自己试图去改变自己。重新焕发自己对工作的热情。

三. 个人成就感低

个人成就感低倾向于消极地评价自己，并伴有工作能力体验和成就体验的下降。认为工作不但不能发挥自己的才能，反而是极其繁琐甚至令人厌恶的事情。

尤其一到期末，看着自己班垫底的成绩，这种感觉会尤其强烈。觉得自己辛辛苦苦一学期，到头来没有得到应有的回报，不但让家长失望、让领导失望、更让自己感到失望。甚至会怀疑自己的能力，更会怀疑自己是不是适合当老师，会不会误人子弟。



出现这种情况时，老师们一定要当心，稍不注意就会被这种消极的情绪吞噬掉，让你失去对工作的热情，做任何事情都觉得不够完美，会认为自己为什么这么差劲。

真正能帮到自己的还是你自己。你要从繁琐的工作和巨大的压力中慢慢找回自信，不要一味地贬低自己。要给自己加油打气，多看看自己的优点，给自己自信。



每一份光鲜亮丽的职业背后都有心酸且不为人知的秘密，老师也不例外。希望老师们能正视自己出现的问题，并且对其进行积极干预。帮自己早日从消极的状态中解脱出来。你阳光了，你的学生才会阳光！

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